GPEC / GEPP : la gestion long terme des emplois en entreprise

La GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et la GEPP (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels) sont deux générations d'un même outil de gestion long terme des emplois. Voici ce qu'il faut savoir pour comprendre cet instrument souvent mentionné dans les plans de restructuration.

De la GPEC à la GEPP : une évolution en deux étapes

La GPEC (2005-2017)

Créée par la loi Borloo du 18 janvier 2005, la GPEC visait à anticiper les évolutions de l'emploi pour adapter les compétences des salariés et éviter les ruptures brutales. C'était une démarche prévisionnelle et réglementaire.

La GEPP (depuis 2017)

Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont remplacé la GPEC par la GEPP. Le changement est plus qu'un renommage : la GEPP est plus dynamique et intègre les parcours professionnels individuels, la mobilité, la reconversion et l'employabilité tout au long de la carrière.

En pratique, on parle souvent indifféremment de « GPEC » ou « GEPP » dans le monde de l'entreprise, mais l'instrument actuel est juridiquement la GEPP.

Qui doit négocier un accord GEPP ?

Type d'entreprise	Obligation
Entreprises de ≥ 300 salariés	Négociation triennale obligatoire
Groupes de dimension communautaire de ≥ 150 salariés en France	Négociation triennale obligatoire
Entreprises de < 300 salariés	Pas d'obligation, mais possible

Référence légale : article L2242-20 du Code du travail.

Le contenu obligatoire d'un accord GEPP

L'accord doit traiter, au minimum :

• La stratégie de l'entreprise à 3 ans et ses impacts prévisibles sur l'emploi ;
• Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle ;
• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ;
• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne ;
• Les parcours professionnels et le développement des compétences ;
• Les modalités d'information et de consultation du CSE.

GEPP : un outil de gestion préventive, pas un dispositif de licenciement

Contrairement au PSE, au PDV ou à la RCC, la GEPP n'est pas un dispositif de réduction d'effectif en tant que tel. Elle peut toutefois intégrer des mesures qui modèrent ou évitent les restructurations brutales :

• Non-remplacement des départs naturels (retraites, démissions, fins de CDD) ;
• Mobilité interne renforcée entre métiers, sites, voire filiales ;
• Plan de départ volontaire (PDV) intégré à l'accord ;
• Dispositifs spécifiques séniors (TPS, mécénat de compétences, préretraite progressive) ;
• Formation et reconversion financées par l'entreprise.

Le cas modèle : Orange France 2024

L'accord GEPP 2025-2027 d'Orange France, signé à l'unanimité par toutes les organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT, FO, SUD), illustre parfaitement l'usage d'une GEPP pour gérer une trajectoire long terme :

• Effectif Orange France : 105 000 en 2012 → 71 000 fin 2025 (-34 000 emplois en 13 ans) ;
• Méthode : non-remplacement des départs naturels (-2 500/an en 2024) ;
• Dispositif TPS (Temps Partiel Sénior) ;
• Reconversions internes massives.

Aucune vague médiatique de PSE — la GEPP a permis une réduction d'effectif majeure dans la discrétion.

Le cas hybride : SG × Crédit du Nord 2022

L'accord d'accompagnement social signé en février 2022 chez Société Générale pour la fusion avec Crédit du Nord combine trois instruments dans un même cadre : GPEC + RCC + non-remplacement. Résultat : 3 700 suppressions d'emploi en évitant le format PSE classique et son impact médiatique.

Pourquoi la GEPP est-elle intéressante pour le salarié ?

• Visibilité long terme sur l'évolution de votre poste ;
• Possibilités de mobilité interne avant que votre poste ne soit menacé ;
• Accès facilité à la formation et à la reconversion ;
• Dispositifs séniors intéressants si vous êtes en fin de carrière ;
• Climat social plus serein qu'un PSE imposé.

Les limites de la GEPP

• L'accord est négocié, pas imposé — si l'employeur traîne, la GEPP reste théorique ;
• Les indemnités prévues dans un PDV intégré à une GEPP sont souvent moins généreuses qu'un PSE négocié sous pression ;
• La durée du plan (3 ans) peut paraître longue à des salariés en quête de visibilité immédiate.

En résumé

• GPEC = GEPP : même outil, deux générations (avant et après 2017) ;
• Obligation triennale pour les entreprises de 300+ salariés ;
• Pas un dispositif de licenciement direct, mais peut intégrer PDV, mobilité, formation, dispositifs séniors ;
• Utilisée pour gérer des trajectoires long terme sans PSE médiatique.